En la búsqueda de potencial

Algunas empresas pueden ver más allá de sus necesidades inmediatas y concentrarse en lo que está por venir en el mediano y largo plazo, para lo cual deben ser capaces de identificar qué habilidades van a necesitar dentro de su equipo. Todo comienza con un profundo conocimiento de nuestros colaboradores porque, para poder detectar qué nos falta, primero debemos saber con qué contamos.

Una vez que se tiene claro cuáles son nuestros puntos de mejora, en lo que a habilidades respecta, debemos discernir si las mismas pueden ser aprendidas por el equipo actual o si, por el contrario, es necesario incorporar nuevos talentos. El problema es que hay escasez de profesionales en ciertas áreas de especialización, lo que hace que debamos elegir una de las opciones cuando se presenta esta disyuntiva.

Hard y soft skills, ¿qué priorizar?

Ambas son importantes, eso es indiscutible. Sin embargo, en palabras de Lucas Toledo, Director de Page Outsourcing, “el 92% de los motivos de despidos están relacionados con las soft skills, o sea, están vinculados al comportamiento, mientras que cerca del de 80% de las contrataciones se basan en conocimientos técnicos”. Con esto, no se pretende afirmar que las hard skills no tienen importancia, sino resaltar cuán esenciales –y muchas veces ignoradas– son las habilidades blandas.

Existe un nuevo paradigma que va ganando terreno y consiste en fijar la mirada en el futuro, siendo capaces de observar qué es lo que el candidato puede hacer en lugar de solo considerar lo que ha hecho antes. En este sentido, Ribas recalca que “Las compañías, cada vez más, tendrán que contratar personas con potencial y con las soft skills correctas para luego apoyar el desarrollo técnico de esos colaboradores al interior de la empresa”. Las descripciones que contienen responsabilidad y skills han crecido un 20% en los últimos 12 meses.

¿Por qué contratar en base al potencial?

Contratar con base en el potencial dejó de ser una tendencia para convertirse en una necesidad. Esto es así porque es cada vez más desafiante encontrar perfiles que cumplan con todos los requisitos técnicos para cada área, principalmente las que se encuentran en franca expansión y son relativamente nuevas, como tecnología, marketing digital, producto, entre otras. Ante esta situación, surge la posibilidad de contratar por potencial, es decir, incorporar colaboradores que no tengan todas las skills necesarias, sino que deban ser desarrolladas ya estando en la empresa. Dentro de los beneficios de esta estrategia, se pueden destacar el aumento en la fidelidad de los colaboradores y la disminución de costos, puesto que contratar a alguien que ya tiene todas las habilidades requeridas es más caro.

De todos modos, para “contratar actitud y entrenar habilidades” es necesario tener un plan y contar con recursos y paciencia, ya que, lamentablemente, los resultados no se verán de la noche a la mañana. Sin embargo, llevándolo al mediano plazo, las personas que son contratadas por su potencial y entrenadas por una empresa tienen un índice de rotación un 30% más bajo que las demás.

¿Y qué se necesita además de crear un plan y ejecutarlo? Medirlo. Para que podamos evaluar la efectividad de este paradigma de contratación y su adecuación a cada empresa, debemos ser capaces de establecer indicadores que nos permitan conocer y comparar sus resultados. Además, permitir que los empelados tengan tiempos de aprendizaje, crear programas de capacitación con gamificación e invertir en programas de liderazgo se ha tornado una realidad cada vez más constante para las compañías adoptan la práctica.

Parece complejo, pero vale la pena. Ribas asegura que “el modelo de contratación por competencias comportamentales es mucho más exitoso que el modelo de contratación por competencias técnicas. Además, es una tendencia, así que las empresas y personas deberían revisar sus estrategias de contratación y desarrollo, evaluando los factores con más peso para el éxito de un profesional como parte de la compañía”.

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